【兼務の採用担当者は心身ともにキツイ】

中小零細企業の採用担当者様は、兼務が普通です。人件費面から考えても兼務は、得策といえます。
しかしながら、兼務だからこそのデメリットも多く発生します。

～デメリット～
①兼務がゆえに、採用関連の知識が薄くなりがち
⇒営業マンの言いなりになりやすく、PDCAの回らない場当たり的な戦術に終始しやすい

②求人稟議を上げるたびに、強いストレスと感じやすい
⇒求人に掛かる費用は、決して安くはありません。現場で利益を上げる大変さが身に染みておられるご担当者様は、毎回の稟議に強いストレスを感じがちです。

③手間がかかる事を嫌がる
⇒兼務がゆえに、採用活動にあまり手が掛からない事を優先しがちです。

④結果が出ない時、他責思考に陥りがち
⇒戦略なき採用活動になりがちですので、結果が出なかった際は「求人広告代理店」や「原稿文言」ばかりに原因を求めてしまう、他責思考に陥りがちです。　　

【褒められる機会が少ない】

採用活動は、基本的に決して安くないコストが付いて回ります。ゆえに、結果が出た時は「費用を多く掛けたから」と思われやすく、結果がでなければ強いストレスを感じがちです。
また、結果が出て数名の社員が入社したとしても、現場から「なぜあんな人を採用したのか？」と問題が出れば非難される事も少なくありません。

兼務の採用担当者は、膨大に増えた仕事量と強いストレスを感じやすく、成果が出ても出なくても褒められる機会が少ない苦悩に陥りやすいのです。

【兼務の採用担当者の苦悩からの

このように、兼務の採用担当者は内心では、非常に苦悩されている事が多いです。では、その苦悩から解放する為には、どの様な方法を取ればいいのかをご紹介します。

①年間採用計画を策定し、社内共有をする
⇒まずは、年間の予算枠を確定させます。予算枠を確定すれば、稟議は上げやすく、予算枠を下回って採用活動が完了すれば、大いに評価できる指標となります。

②採用担当者は、会社のフロントマンである事を経営層が理解する事
⇒大手では、花形部署の人事部。逆に中小零細企業では、ストレスを感じ、褒められにくく、仕事量も増大するやりたくない仕事。
この矛盾は、経営層の考え方によるものです。会社経営の礎は人材ですから
優秀な人材を採用するご担当者様は、極めて大きな責務を持っています。
ゆえに、エースを抜擢すべきであり、よりポジティブにやりがいを持って
採用活動に挑む環境づくりが大切です。

③採用活動における、目標指標を持つこと
⇒時代環境の刻々の変化が激しく、昨年の当たり前が本年の当たり前になり
得ない時代となりました。そんな中でも、計画を持ち採用にまつわる指標に
数値目標と達成への具体策を立案し、行動する事で採用活動における成果が
見える化出来るようになります。

④心理的逃げ道と、採用知識を深めさせる為に外部コンサルを利用する
⇒上記に記載してきた通り、採用活動の知識が皆無の中で重責を任せられた
採用担当者様の苦悩はご理解できたかと思います。
苦悩からの解放には、①採用活動の専門的知識を深めてもらう事　
②常に心理的逃げ道を作る事が大切です。
 外部コンサルに少しお手伝いさせることで、知識は間違いなく深まります。
そして、〇〇さんの仮説に基づきこの活動をします！
というように外部コンサルが精神の防波堤の役目を果たします。　

【まとめ】

兼務の採用担当者は、非常に苦悩を抱えています。会社のフロントマンを援護するのかしないのかは、企業の考え方次第ですが、会社経営の全ての入り口の方ですので、イキイキとやりがいを持って、採用活動に取り組まれる体制にすることを強くお勧めします。

人材採用育成LABを運営管理しております、Connect Innovation株式会社
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Shigeharu Inao

はじめまして。Connect Innovation代表取締役の稲生です。飲食企業のSVなどを経て脱サラ。採用コンサルティング・社内研修講師・面接代行・スカウトメール代行・求人広告代理店・採用ホームページ制作・求人動画制作など採用・育成・定着にまつわる会社を経営しています。また、コロナ問題を変化のチャンスと新たに「ECショップ」の開店にも取り組んでいます。飲食時代に痛感しましたが、小さな人材課題を放置すると、会社内でいづれ大きな課題に発展するものです。また、経営戦略を構築するには必ず、人材採用育成戦略を構築しなければいけないとも実感しました。このサイトでは、企業側の視点・求職者の視点・採用担当者の視点・ワーカーさんの視点・求人広告営業の視点と様々な視点から人材課題にアプローチしていきます。少しでも、皆さんのお役に立てれば幸いです。