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人材採用育成LAB 求人/採用/育成/定着の教科書

人材計画を持たぬは、経営計画を持たぬと同義 採用計画編

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【経営計画と人材計画は表裏一体】

事業を進める上で必ず「経営計画」を立てられると思います。
経営計画を達成する為に、経営戦略を練られると思います。そこに、人材採用育成計画を詳細に考えられているでしょうか?

経営資源「人・モノ・金・情報・時間」で最も難易度が高いのが「人」です。
人材の採用・育成の計画なくして、経営計画の達成は難しくなるのです。

経営計画と人材計画は、常に表裏一体なのです。

【人材採用育成計画を構築する為に】

人材採用育成計画を構築するには、まず「採用」と「育成」の2軸に分けて考えなければなりません。
当原稿では、採用計画に焦点を当ててご説明します。

人材採用の計画構築の考え方

人材採用計画を考える為に必要な要素

①求める人物像の定義を固める(ペルソナ分析)
自社が求める「象徴的な人物像」をより詳細に定義してみましょう

②採用人数と期日の設定
いつまでに、何名の採用を行う必要があるのか?を設定しましょう
注意点は、あくまで採用人数であり戦力化人数ではない点です。
採用には必ず、離職が付きまといます。自社の離職率を鑑みて、採用人数の目標設定が必要です。

③採用費用の予算を組もう
人材採用には、基本的に費用が掛かります。過去の自社の採用単価と有効求人倍率や時流を鑑み、想定未来を仮説を立てて予算組みを行いましょう。
予算が組めれば、おのずと「目標採用単価」を得る事が出来ます。

④採用戦略を固めよう
本業のビジネスと同じで、自社の採用の強みをどこに持っていくのかを考え、より応募者の入社意欲を掻き立てる戦略を固める必要があります。
採用活動は、競合他社との比較に勝ち抜かなければなりません。勝てる確率を高めるには、何で勝負するのか?を明確にする必要があります。

この際の注意点として、ペルソナ分析で考えた「象徴的な人物像」が惹かれるであろう、戦略を構築する事が大切です。

失敗例
状況打開できるような自発的な人物像を求めているにも関わらず、会社の待遇を押していく戦略を取る。結果として、環境を与えられる事を望む受動的な方が多く応募に来る。などが良く見られる失敗例です。

⑤費用対効果を高める為に、採用戦術を固める
費用対効果を高める為、募集ルートとしてどの様なルートを保持するのか?を考えなければなりません。
ネット求人の時代ですので、可能な限りネット上に自社の募集ルートを蜘蛛の巣のように張り巡らし、総pv数を獲得する考え方が必要です。
媒体費用を下げる交渉や、無料ツールのフル活用、スカウティングによるダイレクトリクルーティングの導入など、複数の方法論を用いて、投資する先を決める必要があります。

⑥採用KPIを明確にする
KPIは(Key Performance Indicator)の略称で、日本語では「重要業績評価指標」と言われます。

採用活動におけるKPIの例
・応募単価(募集費÷応募者数)
・採用単価(募集費÷採用数)
の2つは有名ですね。その他に、私が推奨する指標は
・面接設定単価(募集費÷面接設定数)
・面接実施単価(募集費÷面接実施数)
・戦力単価(募集費+採用者全員の教育費を戦力化人員数で割る)
です。

応募単価は、時期や給与待遇や媒体、媒体プランなどの効果測定に利用。
採用単価は、採用基準を下げれば下がる為、参考程度に。
面接設定単価は、応募からの歩留まりを把握する為。
面接実施単価は、ブッチ率を把握する為。
戦力化単価は、離職率と育成を鑑みた、一人当たりの採用~戦力人材になるまでの総コストを判断する為。

これらの目標値を定める事で、常に数値指標を追いかけた採用活動が可能になり、採用担当者の成果を視覚化させることができ、課題点の発見にもつながります。

まとめ

いかがたっだでしょうか?
経営計画を実行するのは、従業員です。従業員をどの様に獲得し、戦力化させるのか?そして、どれだけの費用を予算として計上するのか?これらが決まらなければ、目標PLの数字もブレますし、具体的な活動計画もブレてしまいます。
経営計画と事業計画は常に表裏一体なのです。

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