近年の労働者の権利意識の向上や働き方改革により、労使間のトラブル件数は年々増加傾向です。

このような状況の中、会社としてリスク対策を怠る事は極めて危険です。
最も多いトラブル「未払い残業代」について考えましょう。

未払い残業代は過去3年さかのぼれる

2019年12月27日に厚生労働省は、社員が未払い残業代などをさかのぼって会社に請求できる期間（時効）は過去２年分までとする労働基準法の規定について、「当面３年」に改める方針を発表しました。
４月施行の改正民法で、お金をさかのぼって請求できる期間が「原則５年」になるのに合わせて「５年」を検討したようですが、企業の負担を鑑み、「当面3年」となった模様です。

過払い請求から未払い残業代請求へ

過払い金返還請求で稼いだ大手法律事務所が、新たに目を付けスキームにしたのが「未払い残業代請求」です。
労働者が証拠を積み上げ、訴えを起こされた際のダメージは労基署への駆け込みより大きくなることは間違いないでしょう。

労基署に駆け込まれるより怖い事は

今までは、労使間トラブルが発生した場合、労働者は労基署への駆け込みが多かったと思われます。
その結果「是正勧告書、指導票等の書類が交付されること」がありますが、これらには強制力はありません。
ただ、残業代の不払いが悪質と判断された場合には、労働基準監督官による逮捕・送検がなされる可能性もあります。

しかしながら、労基署はお役所ですので確実にアウトな要件への是正勧告は行われますが、「グレー」な要素にはあまり踏み込みません。
故に、企業ダメージは比較的に少なくて済みやすいのです。

最も怖いのは、民事訴訟にいきなり持ち込まれる事です。
証拠を積み上げられ、弁護士の先生の知恵をかり、ある日突然に訴えられる事こそが最もリスクがある状態でしょう。

未払い残業代＋遅延損害金

多くの未払い残業代に関するトラブルは、従業員が会社を退職した後に発生します。
そして、退職後の未払い残業代の請求権は、年14.6％の遅延利息がつきます。
裁判となると結論が出るまでに1年程度かかる事もおおく、この期間も延滞利息が付くのです。
金額が大きければ大きいほど、このリスクが増大します！

あまり知られていない付加金の恐怖

裁判になった場合に、未払い賃金と同額の支払いを、裁判所の裁量により命じられる制度を付加金といいます（労基法114条）。このお金は国に対して払うのではなく、労働者個人に対して支払うのです。
例えば、200万円の残業代請求を受けた場合、裁判所に認められ、裁判所から付加金の支払いを命じられた場合、併せて400万円を当該従業員に支払う必要があります。

自身の未払い残業代がスグに調べられる

ネットには、多くの未払い残業代を取り戻す事を謳う広告が出ています。
それらのサイトには、簡単に請求が可能な残業代を計算する機能を有している事が多いです。
私がサラリーマン時代の退職前2年間で計算した所、2年で約500万円と算出されました。仮に訴訟し付加金までついてくると、1,000万円となります。
労働環境に不満を抱いている企業内には、こっそり計算をしている従業員が既におられる可能性があります。
証拠を積み上げられ、退職後に訴訟する計画を立てている従業員が居るかもしれないと思うと怖いですよね。
会社として、対策を講じてリスクを軽減する必要があるのです。

今から対策しても過去は変えられない

2020年4月1日の法改正に合わせ労働環境を変える企業も多いと思いますが、過去3年さかのぼれる為、今から3年経過しないと訴訟リスクはあるのです。
出来るだけ早く、社労士さんとご相談の上で対策を始められることをオススメします。

最大の恐怖は訴訟の連鎖

「退職者が訴訟し、数百万円を受け取った」という話は、当然ながら社内の従業員の耳にも入るはずです。
未払い残業代請求が、社内連鎖で起これば瞬く間に数千万円の支払いに迫られるのです。
会社経営に甚大な被害をもたらす事は、容易に想像がつきます。

まとめ

いかがだったでしょうか。
労働環境をあるべき状態（法律的に）に改善する気概が無ければ、従業員は不満を持ちやすい事でしょう。
収益構造上、難しい場合でも労働環境改善のビジョンを社内で共有し、収益構造の改善が従業員の処遇改善に繋がる計画性を有するだけでも、訴訟リスクは低減できることでしょう。

Shigeharu Inao

はじめまして。Connect Innovation代表取締役の稲生です。飲食企業のSVなどを経て脱サラ。採用コンサルティング・社内研修講師・面接代行・スカウトメール代行・求人広告代理店・採用ホームページ制作・求人動画制作など採用・育成・定着にまつわる会社を経営しています。また、コロナ問題を変化のチャンスと新たに「ECショップ」の開店にも取り組んでいます。飲食時代に痛感しましたが、小さな人材課題を放置すると、会社内でいづれ大きな課題に発展するものです。また、経営戦略を構築するには必ず、人材採用育成戦略を構築しなければいけないとも実感しました。このサイトでは、企業側の視点・求職者の視点・採用担当者の視点・ワーカーさんの視点・求人広告営業の視点と様々な視点から人材課題にアプローチしていきます。少しでも、皆さんのお役に立てれば幸いです。