採用コストの各種指標

採用コストを考える上で重要な指標は、複数存在します。

１、応募単価
　　求人広告会社が良く使う指標。
　　「広告費÷応募数＝応募単価」で算出でき、1応募あたりの費用が把握でき
　　できる指標となります。

２、面接単価
　　「広告費÷面接実施数=面接単価」で算出でき、1面接あたりの費用が把握
　　できる指標となります。
　　面接設定率が悪ければ悪い程、応募単価と比較して金額が上昇します。

３、採用単価
　　採用者一人当たりに掛かる費用を示す指標。
　　「広告費÷採用者数＝採用単価」で算出出来ます。
　　面接ハードルを低くすれば、採用単価は下がり、ハードルを上げれば
　　採用単価は上がる為、採用単価のみで判断する事は危険が伴う側面も
　　内在しています。

４、戦力化単価
 　　企業が人材採用をする最大の目的は、「戦力人員の確保」に尽きます。
   　  戦力人員とは、企業に利益をもたらせる人材と定義でき、自社の業績を
　　上げる事ができる人材を確保する為に、採用活動を行っているはずです。

　　すなわち、戦力化単価は企業にとって非常に重要な指標となります。
 　　

最重要指標「戦力化単価」

戦力化単価を算出する為に必要なデータは下記の通りです。

１、求人費用

２、入社人数

３、離職者数

４、離職者の在籍時の総給与額と総法定福利費、交通費

５、戦力化人員数

６、戦力化人員に掛かった、教育期間の総給与額と総法定福利費、交通費

の6つのデータが必要となります。

具体例を見ながら、実際の計算をみて見ましょう。

A社は、年間300万円の中途求人広告費用をかけ、10名が入社。
その内、半年以内に8名が退職し、半年後2名が業績を上げている。
入社時の初任給は250,000円、企業負担の法定福利費は1名あたり約37,000円
退職者内訳は下記の通り

3名・・・1か月目
（支払い給与額750,000円、法定福利費111,000円、交通費30,000円）
2名・・・2ヶ月　
（支払い給与額1,000,000円、法定福利費148,000円、交通費40,000円）
2名・・・3か月目
（支払い給与額1,500,000円、法定福利費222,000円、交通費60,000円）
1名・・・4か月目
（支払い給与額1,000,000円、法定福利費148,000円、交通費40,000円）

※上記金額は、それぞれの月まで就業した期間に発生した総額です。
※交通費は、1万円/＠で算出

この企業の場合の戦力化単価を算出してみましょう。

・採用単価・・・求人広告費用300万円÷入社数10人＝30万円

・離職者に掛かった人件費等総額・・・支払い給与総額425万円、法定福利費　総額62.9万円、交通費総額17万円、合計504.9万円

・戦力化人員に掛かった人件費等総額・・支払い給与総額300万円、法定福利費総額44.4万円、交通費総額12万円（2名×6ヶ月の総額）　合計356.4円

上記から算出する戦力化単価は、下記の通り

求人広告費用300万円+離職者人件費等総額504,9万円+戦力化人員人件費総額356.4円＝約1,161万円

ここで算出した、1,161万円を戦力化人員数2名で割ると、
580.5万円と出てきます。

つまり、1名の業績を上げてくれる戦力化人員を創造する為に、1名あたり
約580万円のコストが掛かっている事となります。

戦力化単価を把握しない怖さ

人材採用時のコストを鑑みる時、ほとんどが「応募単価」や「採用単価」ばかりに目が行きがちです。しかしながら、最もお金が流出している箇所は、入社後の人件費やその他経費であることがお分かりになったかと思います。

企業業績の利益を把握せずに、経営を行うに等しい行動こそが、戦力化単価を
把握せずに、求人活動を行っている事なのです。

戦力化単価のコントロールこそが最重要

人材採用の側面から、企業の収益構造を改善する為には数ある採用指標の中でも「戦力化単価」を最重要視すべき指標です。

そして、最もコントロールしやすい指標も「戦力化単価」とも言えます。

・求人広告費用の低減

・面接設定率の向上

・辞退率の低減（面接内容や待遇改善、採用ブランディングなどを駆使）

・離職率の低減

これらを少しづづ改善するだけで、戦力化単価は大幅に改善出来るのです。

Shigeharu Inao

はじめまして。Connect Innovation代表取締役の稲生です。飲食企業のSVなどを経て脱サラ。採用コンサルティング・社内研修講師・面接代行・スカウトメール代行・求人広告代理店・採用ホームページ制作・求人動画制作など採用・育成・定着にまつわる会社を経営しています。また、コロナ問題を変化のチャンスと新たに「ECショップ」の開店にも取り組んでいます。飲食時代に痛感しましたが、小さな人材課題を放置すると、会社内でいづれ大きな課題に発展するものです。また、経営戦略を構築するには必ず、人材採用育成戦略を構築しなければいけないとも実感しました。このサイトでは、企業側の視点・求職者の視点・採用担当者の視点・ワーカーさんの視点・求人広告営業の視点と様々な視点から人材課題にアプローチしていきます。少しでも、皆さんのお役に立てれば幸いです。